Das Personalgespräch

Leider gibt es noch immer Unternehmen, in denen mit dem Mitarbeiter nur gesprochen wird, wenn es darum geht, Aufträge zu erteilen, Arbeitsergebnisse abzufragen oder Kritik anzubringen. Aber: Jeder Mensch, also auch der Mitarbeiter, braucht ein Gefühl der Wertschätzung, er möchte nicht nur „Produktionsfaktor“ sein, sondern als Mitglied eines Teams wahrgenommen werden, dessen Leistung, aber auch dessen Probleme, Nöte und Schwierigkeiten in der täglichen Arbeit ernst genommen werden. Um diese Fragen zu klären, ist es erforderlich, regelmäßig mit dem Mitarbeiter zu kommunizieren und dabei auch grundsätzliche und gelegentlich persönliche Themen anzusprechen. Dazu dient das Mitarbeitergespräch, das mindestens ein Mal jährlich in einer ruhigen und störungsfreien Atmosphäre zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter durchgeführt werden sollte. Dieses Gespräch sollte nicht auf eine reine Leistungsbeurteilung beschränkt sein, auch wenn dies ein wichtiger Teil der Diskussion darstellen kann. Auch wenn es keine festen Regeln dafür gibt, haben sich doch einige Themenschwerpunkte herauskristallisiert, die besprochen werden können:
Zuerst sollten Arbeitsinhalt, -umfang und die Zielsetzungen der Stelle klar herausgearbeitet werden. Typischer Weise beginnt man damit, den Mitarbeiter darlegen zu lassen, was ihm in seinem Aufgabenbereich und/oder in der Firma besonders gefällt. Dazu kann er schildern, was er gerne zusätzlich tun würde, ob das heute bereits gemacht wird und wer es erledigt. Daran schließt sich die Frage an, was ihm nicht gefällt, was er gerne abgeben würde, wer es zukünftig besser tun könnte oder ob die Aufgabe vielleicht sogar entbehrlich ist. Auch die Frage, was den Mitarbeiter daran hindert, seine Arbeit besser zu erledigen, ist erlaubt, ebenso wie die Frage, ob er mit seiner Arbeitszeit klar kommt. Der Vorgesetzte darf auch fragen, ob und wie er den Mitarbeiter unterstützen kann. Hier ist allerdings genau darauf zu achten, dass keine Rückdelegation zugelassen werden soll. Der Mitarbeiter darf Aufgaben, die in seinem Verantwortungsbereich liegen, die er jedoch vielleicht nicht mag, nicht auf diese Weise „loswerden“. Weiterhin kann man versuchen herauszufinden, ob ihn jemand anders unterstützen kann und ob er andere oder weitere Arbeitsmittel oder zusätzliche Schulungen bzw. Qualifizierungsmaßnahmen benötigt. All dies dient dem Ziel, eventuelle Leistungshemmnisse zu erkennen und Wege zu diskutieren, wie die Aufgaben künftig effizienter erledigt werden könnten.

Daran kann sich die Leistungsbeurteilung anschließen. Der Mitarbeiter verdient eine offene und möglichst objektive Aussage darüber, wie seine Arbeitsergebnisse gesehen werden, was er gut erledigt, was seine Stärken sind, aber auch, was dem Vorgesetzten nicht gefällt, wo Schwächen erkennbar sind, wo Verbesserungspotenzial besteht. Dies beinhaltet natürlich die Diskussion darüber, ob in der Vergangenheit vereinbarte Ziele erreicht wurden und falls nicht, wo die Gründe dafür liegen. Die Objektivität verlangt, dass die Leistung möglichst messbar ist, dass nicht nur „weiche“ Faktoren in die Beurteilung einfließen.

Nun sollten die Ziele für die Zeitraum bis zum nächsten Gespräch diskutiert und möglichst auch (schriftlich) formuliert werden. Ein reines Diktat von zu erreichenden Ergebnissen sollte dabei vermieden werden, der Mitarbeiter muss das Gefühl haben, dass er fair behandelt wurde, dass nichts unmögliches von ihm verlangt wird. Nur wenn er glaubt, dass er an der Festlegung der Ziele beteiligt war, wird er diese verinnerlichen und engagiert daran arbeiten, sie zu erreichen.

Der Vorgesetzte sollte allerdings auch Zeit darauf verwenden, Dinge, die den Mitarbeiter privat beschäftigen, anzusprechen. Wie sieht seine Freizeitgestaltung aus, wie geht es der Familie, was hat er für außerberufliche Interessen. Hier wird zum Ausdruck gebracht, dass der Mitarbeiter als Persönlichkeit ernst genommen wird, dass er nicht nur ein anonymes Rädchen im Getriebe ist.

Bei all dem empfiehlt es sich, offene Fragen zu stellen, den Mitarbeiter reden zu lassen, ihm das eingangs genannte Gefühl der Wertschätzung zu geben. Und: Der Vorgesetzte sollte immer versuchen, das Gespräch in einem positiven Ton enden zu lassen.  

Alfred Speth
Geschäftsführender Gesellschafter