Mitarbeiterbeteiligung - ist dies eine Modeerscheinung oder tatsächlich eine Möglichkeit, den Mitarbeiter zum Mitunternehmer zu machen?

Praktisch alle politischen Parteien haben sich die Beteiligung der arbeitenden Bevölkerung am Produktivvermögen seit langem zum Ziel gesetzt. Dabei geht es vor allem um Umverteilung von Vermögen zu Lasten des Arbeitgebers, um Vermögensbildung beim Arbeitnehmer. Aber jede Medaille hat bekanntlich zweit Seiten: Was bekommt der Unternehmer/das Unternehmen dafür, dass Teile des Vermögens abgegeben werden? Warum also Beteiligung der Mitarbeiter?

Solange sich das Unternehmen in der Gewinnzone befindet, schafft Beteiligung Vermögen. Normalerweise wird Interesse am Wohlergehen der Firma geschaffen, die Mannschaft wird motiviert, das beste zu einem guten Unternehmensergebnis beizutragen. Und es kann ein Selbsterziehungsprozess innerhalb der Abteilungen und Arbeitsgruppen in Gang kommen – die Mitarbeiter achten sehr genau darauf, ob andere sich anstrengen oder nur an Ergebnissen partizipieren, zu deren Entstehen sie nichts beigetragen haben. Eine echte Beteiligung birgt aber auch Risiken: Es besteht eine Mithaftung mit der Möglichkeit des Verlustes bis hin zum Gesamtverlust des Anteils. Und das häufig ohne große Möglichkeit der Einflussnahme auf die entsprechenden Entscheidungen! Können so Mitunternehmer entstehen?

Nähert man sich dem Thema, steht eine grundsätzliche Frage am Anfang: Will man jeden Mitarbeiter beteiligen oder nur einen begrenzten Kreis von Führungskräften, sogenannte Leistungsträger? Im ersten Fall sollte keine Ausnahme gemacht werden, wirklich jeder sollte partizipieren dürfen. Interessant ist hier die Frage der Mitbestimmung. Es sollte nicht übersehen werden, dass die Mitbestimmung ursprünglich vorwiegend auf die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, auf arbeitsrechtliche Angelegenheiten ausgerichtet war. Und hier hat sie zweifellos sehr viel Gutes geleistet. Durch Ausdehnung auf Beteiligungen kommt der unternehmerische Gesichtspunkt wieder stärker zum Vorschein, dies könnte der ganzen Thematik durchaus zum Vorteil gereichen. Bei der Beteiligung nur von Führungskräften hingegen kann es zu einer gewissen Willkür kommen - wer ist ein-, wer ist ausgeschlossen? Hier spielen Shareholder-Value-Gesichtspunkte durchaus eine Rolle. Mehren einer oder wenige den Unternehmenswert, sollen sie für den Erfolg ihrer Arbeit belohnt werden. In aller Regel gilt für diesen Personenkreis: Chancen und Möglichkeiten motivieren mehr als Sicherheitsmodelle. 

Eine weitere Frage lautet: Will ich die Mitarbeiter nur am Gewinn, am Gewinn und Verlust oder am Gesellschaftsvermögen beteiligen? Reine Gewinnbeteiligungsmodelle sind aus unserer Sicht keine echte Beteiligung, sie werden in der Praxis in den unterschiedlichsten Formen praktiziert.  Weit seltener werden Mitarbeiter auch am Verlust beteiligt. Wenn überhaupt, besteht dies darin, dass eine liebgewonnene Prämie, die in Gewinnjahren bezahlt wurde, nicht mehr gewährt wird. Vergessen wir nicht, dass die arbeitsrechtliche Seite einer echten Verlustbeteiligung sehr problematisch ist. Wir wollen diese beiden Varianten hier nicht näher erörtern.

Anders ist es bei einer Beteiligung am Gesellschaftsvermögen, am Gesamtkapital. Folgende Formen sind dabei möglich:

* Mitarbeiter-Darlehen
* Stille Beteiligung (ist auch beim Einzelkaufmann möglich)
* Genussscheine
* KG-Anteile
* GmbH-Anteile
* Aktien

In den ersten drei Fällen ist die Einflussnahme auf unternehmerische Entscheidungen in der Regel nur eingeschränkt bzw. kaum vorhanden. Bei Möglichkeit vier bis sechs besteht eine echte Beteiligung am Unternehmen, Entscheidungen können im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen oder der Gesellschaftsverträge mit beeinflusst werden.

Nicht unproblematisch ist die Frage, wie eine Beteiligung finanziert werden soll. Wir plädieren dafür, dass sowohl die Firma als auch der Mitarbeiter dafür bezahlen. Der Beitrag des Mitarbeiters kann in Form einer Umwandlung von Gehaltsbestandteilen oder Sonderzahlungen (Prämien, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld) oder natürlich echter Einlagen erfolgen; das Unternehmen kann einen Teil des Gewinns zur Verfügung stellen. Wir empfehlen nicht, dass die Beteiligung nur vom Unternehmen finanziert wird, denn Geschenke an die Mitarbeiter machen diese noch nicht zum Mitunternehmer (was nichts kostet, ist nichts wert...). In jedem Falle ist die steuerliche Seite, insbesondere für den Mitarbeiter, zu berücksichtigen. Weiterhin muss geklärt werden, ob gewisse Bindefristen gelten, ob der Mitarbeiter bei Kündigung seine Beteiligung zurückgeben (zurückverkaufen) muss und welche Obergrenzen für einzelne und die Gruppe der Mitarbeiter gelten. Der oder die bisherigen Eigner müssen sich darüber klar werden, wie viel Einfluss sie abgeben wollen.

Wie sollte man vorgehen, wenn man sich näher mit diesem Thema beschäftigen will? Wir empfehlen folgendes:
1. Es wird eine Arbeitsgruppe gebildet, die sich der Sache annimmt. In Unternehmen mit Betriebsrat empfiehlt es sich, diesen mit einzubeziehen.
2.  Diese Gruppe sollte sich mit allen damit verbundenen Fragen mindestens ein halbes Jahr beschäftigen, dabei auch die einschlägige Literatur einbeziehen.
3.  Es sollte ein Erfahrungsaustausch mit Firmen, die eine Mitarbeiterbeteiligung eingeführt haben, gesucht werden. Dabei müssen insbesondere Fakten wie Firmengröße, Rechtsform, Branche, Region usw. berücksichtigt werden.
4.  Aus all dem entsteht ein Rohkonzept - das ideale Modell.
5.  Nun können die notwendigen Berater - Steuerberater, Rechtsanwalt, Unternehmensberater - eingeschaltet werden, um aus dem idealen Modell ein praktikables zu machen.

Diese Vorgehensweise dient auch dem Zweck, bestehende Ängste zu überwinden. Diese finden wir
- beim Unternehmer, er will sich nicht in die Karten schauen lassen;
- bei Gewerkschaft/Betriebsrat, sie haben Angst, Einfluss zu verlieren; und endlich
- beim Mitarbeiter, er verliert vielleicht einen Teil des Gehaltes, was passiert im Konkursfall?

Junge Firmenchefs sind eher bereit, Anteile und damit Einfluss abzugeben. Gerade am neuen Markt werden viele Mitarbeiter mit Aktien oder entsprechenden Optionsmodellen beteiligt. So kann man mit einigem Erfolg versuchen, z.B. gesuchte Informatiker oder Entwickler ans Unternehmen zu binden.

Heute, in Zeiten leerer Rentenkassen, ist eine Beteiligung auch als besondere Form der Altersversorgung nicht uninteressant.

Nur Geld zu geben verändert den Mitarbeiter nicht, macht ihn nicht zum Mitunternehmer. Es muss auch eine Veränderung der Unternehmenskultur damit einhergehen. Der Mitarbeiter will neben der materiellen Beteiligung meist auch eine immaterielle Beteiligung in Form von mehr Information, von mehr Entscheidungsbefugnis gewinnen. Diese Kombination bietet eine faire Chance, Mitunternehmer zu prägen.

Es gibt kein allgemeingültiges Konzept. Viele Faktoren spielen mit - Rechtsform, Markt, Firmengröße, bisherige Gesellschafterstruktur, altes Unternehmen oder Neugründung usw. Es bleibt aber festzuhalten, dass in einem Unternehmen mit der richtigen Kultur eine echte Beteiligung, d.h. Anteil am Kapital, leistungsfördernd wirkt und den Mitarbeiter ans Unternehmen bindet. Wenn dieser Mitarbeiter zum Leistungsträger wird oder ein solcher bleibt, haben beide Seiten etwas davon - eine klassische „win - win“ - Situation.

Alfred Speth
Geschäftsführender Gesellschafter