Managerentlohnung

In fast regelmäßigen Abständen erregt die Höhe der Manager-Gehälter die Gemüter. Regierung und Vorstände einiger Dax-Aktiengesellschaften streiten darüber, ob die Bezüge der Vorstandsmitglieder einzeln veröffentlicht werden müssen.

Nun ist die Gehaltshöhe eine Sache, ob sie auch „verdient“ ist, ob die Gegenleistung stimmt, eine ganz andere. Grundsätzlich gilt: Gäbe es keine engagierten Mitarbeiter, es wäre schlecht um die Existenz der Unternehmen bestellt. Damit stellt sich die Frage, wie man das Engagement fördert, wie man „motiviert“, wie man ein Wohlfühlklima schafft, das den Manager selbst dazu bringt, eigene Spitzenleistungen „abzuliefern“.

Machen wir uns nichts vor: Einen sehr hohen Stellenwert hat nach wie vor das Gehalt als wichtigste „Belohnung“. Wie heißt es doch in Goethes Faust: „Zum Golde drängt, am Golde hängt doch alles“. Dieses Gehalt setzt sich aus fixen und variablen Bestandteilen zusammen. Die Variable kann nach persönlicher Wirksamkeit (Erreichen persönlicher Ziele), als Anteil am Unternehmenserfolg (Gewinn), als eine Mischform aus beiden Möglichkeiten oder aber als reine Ermessenstantieme bezahlt werden. Daneben gibt es viele geldwerte Vorteile, die in ein Vergütungssystem eingehen: Versorgungs- und Versicherungsleistungen, Dienstwagen, andere Leistungen wie Firmendarlehen oder –wohnungen, Essenszuschüsse und vieles mehr.

Wann ist eine Vergütung in ihrer Gesamtheit aber „richtig“ oder „gerecht“? Eines vorab: Dazu gibt es keine allgemeingültige Regel. Wichtig sind Ertragslage des Unternehmens, Firmengröße, Rechtsform, Umfang der Verantwortung, Standortfaktoren, Wettbewerbssituation unter potentiellen Kandidaten (kann eine Stelle problemlos besetzt werden oder weiß jeder, dass es sich um einen „Schleudersitz“ handelt) usw.. Mit gesetzlichen Bestimmungen ist dem nicht beizukommen. Im Fall der Krankenversicherungen wird sich das Bundesversicherungsamt schwer tun, in größerem Umfang Korrekturen zu erreichen. Die Verwaltungsräte der einzelnen Kassen werden sich ebenso ungern wie die Aufsichtsräte von Aktiengesellschaften hineinreden lassen. Und der Eigentümer einer mittelständischen GmbH wird das Gehalt seines Geschäftsführers nach seinem Ermessen und der Marktsituation festlegen und sich nicht an Vorgaben von außen halten wollen.

Das Ganze hat daneben eine ethisch-moralische Komponente: Einem Mitarbeiter, der schließlich auch für den Firmenerfolg arbeitet, ist es schwer zu vermitteln, dass er auf Erhöhungen verzichten oder sogar Gehaltskürzungen hinnehmen soll, wenn sich gleichzeitig die Firmenlenker massive Gehaltszuwächse genehmigen. Oder wenn während einer Phase der Kurzarbeit das Chef-Büro aufwändig umgebaut wird. Hier fehlt in manchen Fällen das notwendige Augenmaß. Auch Manager müssen sich einschränken, wenn es die wirtschaftliche Lage gebietet und wenn sie gleiches von Ihren Mitarbeitern verlangen. Allerdings ist zu beobachten, dass hier ein Umdenken in die richtige Richtung stattfindet.

Fazit: Es gibt kein „richtiges“ Gehalt für Führungskräfte, es hängt von zu vielen Komponenten ab. Die Meßlatte ist vor allem der wirtschaftliche Erfolg. Ist dieser gut, sollen auch die Führungskräfte daran partizipieren.

Alfred Speth
Geschäftsführender Gesellschafter