Können Konzernleute im Mittelstand erfolgreich sein?

Wenn wir beauftragt sind, Führungspersönlichkeiten für ein mittelständisches Unternehmen zu suchen, hören wir vielfach den Ausspruch des Unternehmers: „Wir möchten aber keinen Bewerber, der aus einem Konzern kommt. Konzerne haben eine andere Struktur, leben eine andere Philosophie“. Es sei angemerkt, dass diese Meinung nicht nur im kleinen, sondern auch großen Mittelstand vorherrscht. Vielleicht liegt es daran, dass der Unternehmer, der in den meisten Fällen auch Gesellschafter ist, von Konzernleuten meint, sie kämen aus einer Industriewelt, die zu einem mittelständischen Unternehmen nur wenig Bezug hat. Versuchen wir doch einmal den Unterschied zwischen Konzern und Mittelstand zu analysieren.

Strukturen im Mittelstand sind geprägt von kurzen Entscheidungswegen, durch wenig Formalismus. Zu bedenken ist auch, dass der Mittelstand vorwiegend in einer Marktnische arbeitet. Dies setzt andere Strukturen und andere Abläufe voraus. Der mittelständische Geschäftsführer ist in seinen unternehmerischen Entscheidungen nur sich selbst verantwortlich. Er gibt seiner Firma Strukturen und Philosophie vor. Er muss schnell reagieren und ist in den meisten Fällen dadurch auch sehr erfolgreich.

Im Konzern finden wir in der Regel längere Entscheidungswege, Entscheidungen sind durch Fakten untermauert, der Formalismus ist höher (klare Organisationsstrukturen, klare Abläufe, klare Zuständigkeiten). Leider „leisten“ sich Konzernvorstände oft ichbezogene Machtkämpfe, die notwendige schnelle Entscheidungen auf die berühmte lange Bank schieben. Im Vergleich zum Mittelstand muss die Führungskraft die Ergebnisse ihres Tuns begründen und bei Misserfolgen gelegentlich auch den Hut nehmen.

Die Strukturen eines Unternehmens prägen auch den Mitarbeiter. Es ist nachvollziehbar, dass ein langjähriger Konzernmann den oft ausgeprägten, zuweilen autoritären Führungsstil des Mittelständlers nicht nachvollziehen kann und somit auf eine Struktur stößt, die er nicht gewohnt ist. Wir als Berater sind deshalb immer bemüht, gerade diesen wichtigen Punkt in den Bewerbungsgesprächen ausführlich zu beleuchten. Gute Erfahrungen macht man immer wieder mit Konzernleuten, die eine selbständige Niederlassung als Profit-Center geführt haben. Hier ist ein Strukturenvergleich mit dem Mittelstand durchaus realistisch. Hier finden wir Firmenkulturen, die den Mitarbeitern genügend Freiräume bietet, anspruchsvolle Aufgaben gibt, die persönliche und berufliche Entwicklung fördert und dadurch zu hohen Leistungen anspornt.

Es kommt unseres Erachtens nicht nur darauf an, aus welcher Gesellschaftsform der Führungsmann kommt, sondern es ist auch entscheidend, welche Firmenkultur in diesem Unternehmen gelebt wird. Auf die Beantwortung dieser Frage ist großer Wert zu legen. Der unter einem autoritären Chef „leidende“ Angestellte sucht in der Regel ein Umfeld mit größerer Freiheit. Die klare Strukturen liebende Fach- oder Führungskraft sollte sich ein solches Umfeld suchen. Der Mitarbeiter, der es gewohnt ist, mit großer Selbstständigkeit und entsprechenden Freiräumen zu arbeiten und zu entscheiden, der ein Ziel erreichen will und dessen Weg zum Ziel nicht im Detail festgelegt ist, muss sich wieder eine entsprechende Firmenkultur suchen. Dabei gilt: Ein „Freigeist“ wird mit klaren Strukturen wohl nicht klar kommen. Grundsätzlich ist festzustellen: Nicht die Zugehörigkeit zu einer Unternehmensform bestimmt die Tauglichkeit des Mitarbeiters, sondern nur seine innere Einstellung, die auch eine große Anpassungsfähigkeit an die gegebene Struktur verlangt.

Fazit: Wenn ein Mitarbeiter ein markt- und marketingorientiertes Denken verinnerlicht hat und in Geschäftsprozessen eher als in formalen Schemen denken kann, ist es egal, wo er gearbeitet hat, welche Firmenkultur ihn prägte. Wenn er lieber in klaren Strukturen arbeitet, seine Zuständigkeiten kennen will, diese möglichst festgeschrieben sein sollen, wenn er dies zum Leitbild seines Tuns macht, sollte er besser im Großunternehmen mit Konzernstrukturen arbeiten. Aber: es gibt Führungsleute aus dem Konzern, die ursprünglich ihre „ersten Sporen“ im Mittelstand verdient haben. Diese erkennen oft, dass die Möglichkeit zur beruflichen Selbstverwirklichung im Konzern eingeschränkt sein kann. Ein solcher Mitarbeiter kann für den Mittelstand sehr zu empfehlen sein: Er kennt nämlich die klaren Strukturen, die in einem mittelständischen Unternehmen häufig nicht gegeben sind, aber, zumindest teilweise, notwendig wären, um noch effizienter und zielorientierter arbeiten zu können. Diese Strukturen einzuführen wäre bestimmt sehr positiv. Schwierigkeiten gibt es dagegen sehr häufig mit Konzernleuten, die noch nie im Mittelstand gearbeitet haben. Hier ist das Risiko sehr groß, dass diese eine Mittelstandsphilosophie nicht leben und umsetzen können. Wie dem auch sei, Bewerber und suchendes Unternehmen müssen sich über diese Dinge im klaren sein, der Bewerber muss seine diesbezüglichen Stärken und Schwächen kennen, das Unternehmen muss seine Firmen- und Führungskultur realistisch einschätzen können. Und in jedem Fall gilt die Voraussetzung: Die fachliche Qualifikation muss so gut sein, dass es keinerlei Probleme von dieser Seite gibt.

Alfred Speth
Geschäftsführender Gesellschafter