Kann der Arbeitgeber die „innere Kündigung“ vermeiden?

Zunächst die Frage: Worin besteht die innere Kündigung? Der Mitarbeiter hat sich innerlich von seinem Arbeitgeber verabschiedet, arbeitet nur das nötigste, betrachtet seine Beschäftigung höchstens als Job, der zu Geld verhilft, nicht als sinnstiftende Aufgabe. Vielleicht betrachtet er den Arbeitgeber als Ausbeuter, nicht als jemand, bei dem man sich beruflich verwirklicht. Es gibt Leute, die nicht wahrhaben wollen, dass es sie gibt. Wir treffen in der Beratungspraxis häufig Bewerber, die nicht genau erklären können, warum sie auf der Suche nach einer neuen Arbeit sind, die aber nach näherem Hinterfragen zugeben, dass sie einfach unzufrieden sind und sich letztendlich von ihrem derzeitigen Arbeitgeber verabschiedet haben.

Ist diese Form der Kündigung erkennbar? Sicherlich! Es gibt deutliche Indikatoren: Sinkende Termintreue, nachlassende Umsätze beim Verkäufer, schlechtere Ausbringung in der Produktion, Häufung von Fehlern (Qualitätsprobleme), Anstieg der Krankheitsrate, häufige kurzzeitige Abwesenheiten (Vorstellungsgespräche?), kaum Initiative, keine Verbesserungsvorschläge, Gleichgültigkeit gegenüber Veränderungen u.v.m.

Wo liegen die Gründe für solche Entwicklungen? Lassen sie mich einige nennen: Angst um den Arbeitsplatz – wirtschaftliche Schwierigkeiten des Unternehmens. Die Kommunikation über die Fakten ist mangelhaft, der Mitarbeiter denkt, dass er reagieren muss, bevor er „gegangen wird“. Oder: Unzufriedenheit mit dem Vorgesetzten – auch hier Kommunikationsprobleme oder verbesserungswürdiger Führungsstil. Vielleicht auch: Firmenkultur – man identifiziert sich nicht mehr mit seinem Unternehmen, häufig nach Firmenübernahmen anzutreffen. Aber auch: Strukturelle Veränderungen, neue hierarchische Ebenen, der Mitarbeiter fühlt sich bei einer Beförderung übergangen, wenig Gestaltungsfreiraum, zu viel Kontrolle, starre Arbeitszeiten, undurchschaubare Entscheidungen, hoher Leistungsdruck.

Und genau hier setzen die Möglichkeiten an, die innere Kündigung zu vermeiden und damit zu verhindern, dass der Mitarbeiter wirklich kündigt und damit einen langwierigen und teueren Prozess zur Suche nach Ersatz in Gang setzt! Der wichtigste Punkt ist rechtzeitige, umfassende und wahrheitsgemäße Information über Unternehmenssituation und arbeitsplatzrelevante Themen. Wer gut informiert ist und seine und die Unternehmensziele kennt, denkt mit, übernimmt Verantwortung, macht Lösungsvorschläge, sieht deren Erfolg, identifiziert sich mit seinen Projekten und damit mit dem Unternehmen, kurzum, er sieht einen Zusammenhang zwischen eigenen und Firmenerfolgen. Wichtig ist natürlich, dass Unternehmen/Vorgesetzte sich mit Vorschlägen auseinander setzen, neue Wege zulassen, nicht nur die Aufgabe, sondern auch die Verantwortung delegieren. Leistungsfördernder, aber auch Leistung fordernder Führungsstil ist gefragt, der gelegentlich sogar Fehler zulässt.

Ein weiterer Punkt: Mitarbeiter sind nach ihren Möglichkeiten einzusetzen. Das Talent des einzelnen muss möglichst optimal genutzt, er soll herausgefordert, jedoch nicht überfordert werden. Auch hier ist der Vorgesetzte gefragt. Dieser sollte nicht nur Überbringer von Anweisungen sein, er sollte sich als „Coach“ verstehen, ein offenes Ohr für Schwierigkeiten haben, nicht in den Verantwortungsbereich des Mitarbeiters „hineinregieren“, regelmäßiges, sachliches „feedback“ geben – dies kann Lob und Tadel sein. Er sollte Aufgaben gerecht verteilen, keiner sollte den Eindruck bekommen, dass alles an ihm und nichts an den anderen hängt. Wichtig ist auch, dass Versprechen (z.B. Beförderung, Gehaltserhöhung, Übernahme von neuen, interessanten Aufgaben) eingehalten werden. Ist dies aus sachlichen Gründen nicht möglich, müssen diese klar, deutlich, zeitnah und für den Mitarbeiter nachvollziehbar kommuniziert werden. Nicht eingehaltene Versprechen und das fehlende offene Gespräch darüber sind Hauptgründe für innere Kündigungen.

Fassen wir zusammen: Es gibt die innere Kündigung. Sie ist teuer, weil leistungshemmend. Es gilt, sie zu vermeiden. Und dies geschieht durch Kommunikation, positives Leistungsumfeld und Vorgesetzte, die unterstützen und nicht nur – im negativen Sinne - kontrollieren.

Alfred Speth
Geschäftsführender Gesellschafter