Headhunting
Wenn Unternehmen Spezialisten suchen...!
Mitarbeiter können auf viele Arten rekrutiert werden: Die klassische Stellenanzeige, Kontakt über Bekannte, Initiativ-Bewerbungen, Arbeitsagentur, heute das Internet. Ein Ruch des wenig bekannten, vielleicht sogar unseriösen lag lange Zeit über der Direktansprache, oder modern „Headhunting“, gelegentlich auch „Executive Search“ genannt. Warum? Ein Personalberater spricht eine interessante Person an, versucht ihr schmackhaft zu machen, die Stelle zu wechseln. Die Firma, bei der diese Person beschäftigt ist, reagiert naturgemäß ungehalten. Sie wird vielleicht einen guten Mitarbeiter los. Sie fühlt sich im Nachteil, auch ausgenutzt, vielleicht hat sie den Mitarbeiter erst interessant gemacht, ihn ausgebildet. Ein Wettbewerber nutzt dies nun zu seinem Vorteil aus.
Eine Reihe von Gerichten hat sich mit diesem Thema beschäftigt. Für eine Weile bestand Rechtsunsicherheit, potentielle Kandidaten durften nach Ansicht einiger Instanzen nicht in der Firma angerufen werden. Inzwischen hat der BGH entschieden: Ein einmaliger Anruf zur Kontaktaufnahme ist erlaubt. Weitere, umfangreichere Gespräche müssen dann privat geführt werden.
Tatsache ist damit, Direktansprache ist erlaubt, und sie wird seit vielen Jahren praktiziert. Wann ist sie sinnvoll? Wenn ein Unternehmen einen Spezialisten sucht, wenn es Branchen- oder Technologiekenntnisse braucht, kann es richtig sein, einen Mitarbeiter vom Wettbewerb anzusprechen. Dies gilt damit vor allem bei Entwicklern, Verkäufern oder Marketingspezialisten. Andere Funktionsträger sind weniger interessant, z.B. haben Mitarbeiter im Rechnungswesen selten Kenntnisse, die einen Abwerbeversuch rechtfertigen.
Damit sind die Vorteile einer solchen Vorgehensweise bereits genannt. Der Auftraggeber sucht Wissen und Erfahrung, das in seinem Team nicht oder nicht in genügendem Umfang vorhanden ist. Er erspart sich die Stellenanzeige, die einen hohen Streuverlust haben kann und keine Garantie auf Erfolg bietet. Er lässt daher Mitarbeiter bei Wettbewerbern, die diese Expertise haben, direkt ansprechen und versucht auf diese Weise, sie zu einem Wechsel zu bewegen. Ein solcher Mitarbeiter kann, wenn er gewechselt hat, in der Regel ohne lange Einarbeitungszeit sehr schnell hohe Leistung und damit optimale Ergebnisse erzielen. Vielleicht bringt er – insbesondere als Verkäufer – wichtige Kontakte und damit zusätzliches Geschäft mit.
Ein Nachteil sollte aber auch nicht unterschätzt werden. Ein Kandidat, der angesprochen und zu einem Stellenwechsel überredet wird, kennt seinen Marktwert. Er wird sich einen Wechsel honorieren lassen. Dies kann ein Gehaltsgefüge nachhaltig stören.
Es gibt Situationen, in denen man von Headhunting absehen sollte. In sehr überschaubaren Branchen, in denen Unternehmen zusammenarbeiten, kann ein bestehender Konsens durch Abwerbeversuche nachhaltig gestört werden. Ähnliches gilt dann, wenn man sich in einer geographischen Region kennt, schätzt und nicht schaden will.
Wie funktioniert die Direktansprache? Der eingeschaltete Personalberater erstellt, meist zusammen mit dem Auftraggeber, eine Zielfirmenliste (wo können interessante Kandidaten vermutet werden?). Der Personalberater eruiert die Stelleninhaber in diesen Firmen, die für die zu besetzende Position in Frage kommen, spricht sie an und versucht, sie zumindest zu einem Gespräch zu bewegen. In diesem Gespräch – telefonisch oder persönlich – wird die suchende Firma und die anstehende Aufgabe beschrieben und möglichst schmackhaft gemacht. Dieser Prozess wird fortgesetzt, bis dem Auftraggeber ein oder mehrere Kandidaten vorgestellt werden können. Irgendwann wird ein Interessent überzeugt, die Stelle wird besetzt.
Es gibt daneben auch andere Formen der Direktansprache, die nicht als solche gelten, aber trotzdem im Grunde nichts anderes sind: Unternehmen sprechen auf Messen Mitarbeiter von Wettbewerbern an. Verkäufer kennen ihre Konkurrenten und reden mit ihnen. Man trifft sich in Verbänden und erwähnt offene Stellen. Kurzum: Die Netzwerke werden genutzt, um auf offene Stellen aufmerksam zu machen.
Unabhängig davon, wer den Wettbewerbs-Mitarbeiter anspricht: Es muss in jedem Fall eine gewisse Bereitschaft beim Angesprochenen vorhanden sein, über einen eventuellen Wechsel nachzudenken. Ein rundum zufriedener Mitarbeiter ist weitgehend resistent. Abwerbeversuche sind bei ihm sinnlos.
Fazit: Wenn Sie Mitarbeiter mit seltenen Branchen- oder Technologiekenntnisse brauchen, kann Headhunting sehr interessant sein. Überlassen Sie es aber einem erfahrenen Berater, der sorgfältig und mit der notwendigen Diskretion vorgeht. Sonst schädigen Sie Ihren Ruf in der Branche und gute Leute werden abgeschreckt.
Alfred Speth
Geschäftsführender Gesellschafter
