Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

Seit Mitte letzten Jahres ist das sogenannte „Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz“ (AGG) in Kraft. Danach dürfen weder vorhandene Mitarbeiter/innen noch Bewerber/innen wegen Alter, Geschlecht, Behinderung, sexueller Identität, ethnischer Herkunft, Rasse, Religion oder Weltanschauung benachteiligt werden. Die neue Regelung bezieht sich auf praktisch alle personalrelevanten Entscheidungen: Personalauswahl und Einstellungsverfahren, Arbeitsplatzbedingungen, Bezahlung, Weiterbildung, allerdings nicht die Kündigung. Dafür soll nach wie vor das Kündigungsschutzgesetz maßgeblich sein.

Viele Unternehmen haben zwischenzeitlich ihre Mitarbeiter zu diesem Thema geschult und sensibilisiert. Denn die Folgen einer nachgewiesenen Ungleichbehandlung können schmerzhaft sein: Unwirksamkeit der Regelung; Entschädigung bei immateriellem Schaden (z.B. drei Bruttomonatsgehälter, wenn ein Bewerber im Bewerbungsverfahren diskriminiert wurde); Schadensersatz bei materiellem Schaden sowie ein Leistungsverweigerungsrecht seitens des Arbeitnehmers.

Welche Auswirkungen hat dies nun alles für die betriebliche Praxis? Gibt es Bereiche, in denen das neue Gesetz auch unschöne, vielleicht ungewollte Ergebnisse bringt?

Gestatten Sie mir einige Anmerkungen insbesondere zum Bewerbungs- und Auswahlverfahren: Personalanzeigen müssen sehr vorsichtig formuliert werden. Aussagen wie „für unser junges Team suchen wir..“ sollten vermieden werden, ein abgelehnter älterer Bewerber könnte daraus eine Diskriminierung aus Altersgründen ableiten. Zeigen Sie in Ihrer Anzeige das Bild einer Frau oder eines Mannes, könnte dies als Ungleichbehandlung auf Grund des Geschlechtes missverstanden werden.

In der Vergangenheit war es nicht unüblich, einem abgelehnten Bewerber eine Begründung für die Nichteinstellung zu geben. Die meisten Firmen haben ihre Personalabteilungen zwischenzeitlich angewiesen, dies nicht mehr zu tun. Auch bei telefonischen Nachfragen wird empfohlen, keinen Grund für die Nichtberücksichtigung zu nennen, um von vorne herein keinen Ansatz für eine Diskriminierungsklage zu geben. Viele Kandidaten reagieren darauf mit Unverständnis. Sie wollen den Grund kennen, wollen es bei der nächsten Bewerbung besser machen. Diese Chance wird ihnen genommen, wenn keinerlei Begründung geliefert wird. Trotzdem: Die neue Gesetzgebung zwingt förmlich zu einer neutralen Formulierung.

Weiterhin kann heute nur dringend empfohlen werden, den Personalauswahlprozess gut zu dokumentieren und dabei darauf zu achten, dass keine Benachteiligungsgründe erkennbar sind. Diese Dokumentation muss für drei Monate nach der Stellenbesetzung aufbewahrt werden. In der Praxis werden Bewerbergespräche inzwischen häufig von mehr als einem Firmenvertreter durchgeführt, um Zeugen gegen behauptete Benachteiligungen zu haben. Dies bindet, gerade bei einem Erstgespräch, bei dem noch nicht unbedingt eine Entscheidung getroffen wird, Personalkapazität und verunsichert den Bewerber vielleicht.

Auch in den gängigen Bewerberbogen, die vor oder während einer Bewerbung auszufüllen sind, lauern manche Fallstricke. Fragen nach Behinderungen, Krankheiten, Schwangerschaften, aber auch nach Pfändungen oder nach dem bisherigen Einkommen dürfen nicht gestellt werden. Erst ein Personalfragebogen, der nach der Einstellung ausgefüllt wird, darf danach fragen. Hier empfiehlt es sich, vorhandene Formulare kritisch durchzusehen.

Begründet wurde die neue Regelung mit Vorgaben der EU. Das deutsche Gesetz geht allerdings weit über die EU-Richtlinien hinaus. In diesen war nur ein Benachteiligungsverbot auf Grund von ethnischer Herkunft, Rasse und Geschlecht vorgesehen. Die deutsche Norm hat zusätzlich Alter, Behinderung, sexuelle Identität sowie Weltanschauung und Religion aufgenommen. Diese „Übererfüllung“ der Brüsseler Vorgaben führt zu mehr Bürokratie in der täglichen Arbeit, teilweiser Verunsicherung auf Seiten der Personalentscheider und Unzufriedenheit bei Bewerbern wegen fehlender Offenheit im Ablehnungsfall.

Alfred Speth    
Geschäftsführender Gesellschafter